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Ante el COVID-19 la suspensión del contrato laboral por fuerza mayor corresponde al Juez

Con relación al COVID-19, el Ministerio aclaró que la configuración o no de una fuerza mayor corresponde valorarla al Juez de la República, quien determinará o no su existencia, con base en la valoración de los hechos puestos a su consideración por las partes.

En este sentido, el Manual del Inspector del Trabajo y Seguridad Social indica que el Inspector de Trabajo debe verificar las circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito.

No obstante, en el acta que se levante de la diligencia este solo se limitará a describir lo que observe sobre los hechos objeto de la comprobación y a dejar las constancias que considere procedentes.

En este orden de ideas, resulta claro que no corresponde al Ministerio del Trabajo definir la existencia o no de la fuerza mayor, pues ello implica la valoración particular de las condiciones de la empresa, el desarrollo de su objeto social y el impacto del COVID-19, sin embargo, dichas valoraciones son de órbita exclusiva de los jueces.

Cabe recordar que las Inspecciones del Trabajo darán curso a la función preventiva, con el fin de proteger las fuentes de empleo y los ingresos de los trabajadores.

Igualmente, el Ministerio del Trabajo recordó el llamado que hizo la Organización Internacional del Trabajo a todos los gobiernos del mundo para proteger a los trabajadores, estimular la economía y el empleo, y sostener los puestos de trabajo y los ingresos en la crisis por la que atraviesa el mundo por el COVID-19.

Adicionalmente, el Ministerio presentó unos recalcó los lineamientos a los empleadores que tienen por finalidad proteger el empleo y la actividad productiva, considerando que el COVID-19 se trata de un fenómeno temporal.

De igual manera, porque el trabajo un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Dichos lineamientos son:

Trabajo en casaEs posible que el empleador autorice el trabajo en casa como una modalidad ocasional, temporal y excepcional de trabajo que no exige el lleno de requisitos para optar por el teletrabajo.

 

Consiste en que el asalariado realiza ocasionalmente su trabajo en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.

TeletrabajoEs una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerir la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

 

Al teletrabajo no le son aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno, sin que se pueda imponer tampoco, altas cargas de trabajo.

 

El salario del teletrabajador no puede ser inferior al que se paga por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que presta sus servicios en el centro de trabajo.

 

El teletrabajo tiene una serie de requerimientos tales como la visita previa al puesto de trabajo para verificar las condiciones de trabajo: toda característica física, biológica, ergonómica y psicosocial que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos a la seguridad y salud del trabajador.

 

Así mismo, tanto empleador como trabajador deben contar con la Guía para la Prevención y Actuación en Situaciones de Riesgo que deberá ser suministrada por la respectiva administradora de riesgos laborales.

 

También se debe tramitar el formulario de afiliación y novedades adoptado por el Ministerio de Salud y Protección Social.

Jornada laboral flexibleLa jornada laboral puede ser establecida por el empleador o fijarse con los límites establecidos por la ley, la cual señala un máximo de 8 horas diarias y 48 horas semanales.

 

Sin embargo, el mencionado límite puede ser repartido de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo 4 horas continuas y como máximo hasta 10 horas diarias, sin lugar a recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas no exceda el promedio de 48 horas semanales dentro de la jornada de 6 AM a 9 PM.

 

Igualmente, el empleador puede optar por realizar turnos de trabajo con duración no superior a 6 horas diarias y 36 a la semana, los cuales se pueden realizar en cualquier horario o día de la semana, sin que esta situación genere recargo alguno.

Vacaciones anuales, anticipadas y colectivasEl trabajador tiene derecho a un descanso remunerado por haber prestado sus servicios durante 1 año de servicios, consistente en 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

 

También se pueden otorgar vacaciones a los trabajadores antes de causar el derecho, lo cual se conoce como vacaciones anticipadas.

 

De otra parte, los empleadores pueden fijar vacaciones colectivas de sus trabajadores, inclusive sin que ellos hayan cumplido el año de servicios, teniendo en cuenta lo siguiente:

 

·      Las vacaciones deben ser remuneradas al trabajador con el salario que devengue al momento del disfrute.

·      El trabajador no podrá exigir que se le asigne un nuevo período de vacaciones luego de cumplir el año de trabajo.

Permisos remunerados – Salario sin prestación del servicioLe corresponde al empleador conceder permisos en casos de grave calamidad doméstica, debidamente comprobada.
Salario sin prestación del servicioDurante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.

 

En este sentido, es posible que por disposición del empleador, de manera voluntaria y generosa determine la posibilidad de pagar el salario y de liberar al trabajador de la prestación del servicio.

Finalmente, este pronunciamiento procede de la Oficina Asesora Jurídica del Ministerio del Trabajo, corresponde a la consulta radicada con el No. 08SE20207417001000008676 y deja sin efectos el concepto expedido bajo el radicado No. 08SI2020120300000005953 proveniente de la Dirección Territorial de Caldas, relacionado con el tema aquí analizado.

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